Burnout: come riconoscerlo prima che diventi un’assenza

Il burnout è entrato nell’undicesima revisione della Classificazione internazionale delle malattie dell’Organizzazione Mondiale della Sanità come fenomeno occupazionale: non come condizione medica, ma come fattore che influenza lo stato di salute e che deriva da stress cronico sul lavoro non gestito con successo.

La formulazione è precisa e dice una cosa scomoda: l’origine è nel contesto lavorativo, non nella persona. È il motivo per cui un programma di benessere che si limita a insegnare tecniche di rilassamento individuale, lasciando intatti i carichi che le rendono necessarie, tende a non funzionare.

Le tre dimensioni

La definizione dell’OMS individua tre dimensioni che devono essere presenti insieme. Non è una scala di gravità: sono tre facce dello stesso fenomeno, e riconoscerne una sola di solito significa che si sta guardando altro.

• Sensazione di esaurimento o di depauperamento delle energie
• Aumento della distanza mentale dal proprio lavoro, o sentimenti di negativismo e cinismo legati ad esso
• Ridotta efficacia professionale

Cosa non è burnout

Una settimana intensa non è burnout. Un periodo di stanchezza dopo una scadenza non è burnout. La stanchezza fisiologica ha una caratteristica che il burnout non ha: passa con il riposo.

Il segnale che conta non è l’intensità della fatica ma la sua persistenza. Quando una persona torna da due settimane di ferie e si sente esattamente come prima di partire, si sta guardando qualcosa di diverso dalla stanchezza.

Il cinismo è il sintomo che i colleghi notano per primo

La seconda dimensione, la distanza mentale dal lavoro, è quella che in azienda viene letta peggio. Una persona che comincia a essere sarcastica sui progetti, a smettere di proporre, a parlare del lavoro con distacco o disprezzo, viene di solito interpretata come una persona demotivata o con un problema di atteggiamento.

Nella maggior parte dei casi è un meccanismo di protezione: il distacco serve a rendere sopportabile una situazione a cui non si riesce più a rispondere. Trattarlo come un problema disciplinare accelera esattamente ciò che si vorrebbe evitare.

I fattori organizzativi che lo producono

La ricerca sull’argomento converge su un numero limitato di fattori ricorrenti. Nessuno di questi è una caratteristica della persona: sono tutte proprietà del contesto.

• Carico di lavoro cronicamente superiore alle risorse disponibili
• Scarso controllo sulle modalità e sui tempi del proprio lavoro
• Ricompense insufficienti, non solo economiche ma anche di riconoscimento
• Comunità lavorativa conflittuale o isolante
• Percezione di ingiustizia nelle decisioni organizzative
• Conflitto fra i valori della persona e quelli richiesti dal ruolo

Cosa può fare concretamente un’azienda

Due cose, nell’ordine. La prima è intervenire sui fattori sopra elencati, che è lavoro organizzativo e non psicologico: ridistribuire carichi, chiarire ruoli, rendere prevedibili le decisioni.

La seconda è garantire che chi è già oltre la soglia abbia accesso rapido a un professionista. Le due cose non sono alternative, e nessuna delle due funziona da sola: la prima senza la seconda abbandona chi sta già male, la seconda senza la prima cura le persone e le rimanda nell’ambiente che le ha fatte ammalare.